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Ma transition au travail : un défi qui ne devrait pas en être un !

Lorsque l’on fait sa transition, la sécurité financière et la reconnaissance sociale d'un emploi jouent un rôle clé. Le bon accompagnement des personnes trans au travail relève d’une obligation légale. Pourtant, il est encore trop souvent vu comme une chance. Réflexions et témoignages.

Entre les hautes tours de la Défense, Cyrielle Collignon a remplacé ses costards repassés par ses tailleurs tout aussi soignés. Cette femme, âgée de 30 ans, travaille depuis six mois au sein du cabinet international d’audit EY. Un virage, pour l'ancienne doctorante à l’Ecole Normale Supérieure, aussi fondatrice de la start-up de chanteuse virtuelle VoxWave. « J’avais besoin de sécurité. C’est comme si j’étais dans une chrysalide », explique-t-elle.

Deux semaines après son embauche, elle dévoile sa transidentité aux ressources humaines : « Je suis la première femme manifestement trans de la branche française d’EY. Le groupe avait déjà une politique d’inclusion affichée mais j'aide à définir avec eux des mesures concrètes d’accompagnement. »

Des changements pragmatiques et symboliques

Ces mesures concernent aussi bien le renouvellement du mail professionnel que le fait de prévenir les collaborateurs. « Grâce au soutien des RH, tout le monde a compris que les blagues de couloir n’avaient pas lieu d’être », souligne la cadre.

Les travailleurs gèrent les enjeux personnels d’un début de transition en même temps que leur acceptation au travail. Eric, communiquant dans une assurance, voulait faire son coming-out mais ne savait pas encore quel prénom choisir.

Une fois signalés, la transition d’Eric et son nouveau prénom ont été respectés : « J’ai prévenu mon manager avant de partir deux semaines en congé. A mon retour, tout était changé : annuaire, mail, badge. Les directions avaient été prévenues, tout le monde a joué le jeu. »

« J’aspirais au droit à la différence, mon entreprise m’a offert le droit à l’indifférence »

La transition commencée et assumée, l’embauche représente un moment délicat. Les personnes trans font face à de nombreux refus, malgré leurs compétences professionnelles.

Camille Lucas dirige aujourd'hui les levées de fonds d'une start-up en région parisienne. Avant d'être embauchée, elle a collectionné les refus pendant deux ans. Son CV étourdissant intéressait grandement les entreprises. Quand ils apprenaient qu'elle faisait sa transition, pourtant, les employeurs la fuyaient. « C’était la première période de chômage de ma vie. Cette succession de refus renforce le sentiment d’être anormale en tant que personne trans», raconte-t-elle.

Une start-up d’économie sociale et solidaire l'a finalement embauchée : « Ils m’ont prise comme être humain avant tout. J’aspirais au droit à la différence, mon entreprise m’a offert le droit à l’indifférence. »

Ce droit à l’indifférence, Juline l’a aussi invoqué lors de sa transition. Professeure des écoles à Nice, elle a souhaité que sa première rentrée en tant que femme soit banale. « C’était pour moi la meilleure façon de bien faire mon travail, et finalement, c’est ce que tout le monde souhaite, explique-t-elle. Je ne voulais pas que ma vie privée fasse l’objet d’une intervention dans mes classes. Je suis juste une maîtresse. On me reconnaît enfin pour qui je suis. »

L’obligation légale de protection

L’accompagnement d’un employé en transition n’est pas une chance mais une obligation légale. « Personne ne semble être au courant et les trans subissent au lieu d’être protégés », s’exclame Jeanne Swidzinski, membre du collectif confédéral CGT de lutte contre l’homophobie, pour l’égalité et la non-discrimination des LGBT. Elle préside aussi l’association bordelaise Trans 3.0. Son action consiste à inverser le rapport de force dans les entreprises : « Quand une personne transite, elle a souvent honte d’elle-même. Elle tait les brimades alors que son employeur doit la protéger. »

Dans la loi, une procédure codifiée est prévue dès le signalement d’une discrimination. L’employeur doit garantir que la discrimination a cessé dans un délai très court, afin de respecter le code du travail et le code pénal.

Jules, co-président de l’association OutTrans, souligne l’importance du dialogue et de l’information : « Les mauvais comportements envers les travailleurs trans sont davantage dus à l’incompréhension qu’à la malveillance. L’important, c’est d’écouter le souhait du salarié, de lui parler. » Les associations restent à l'écoute des entreprises qui souhaiteraient des conseils.

Pour les personnes trans précaires, cumulant plusieurs facteurs de discrimination, la violence du monde du travail est sans pitié. « C’est beaucoup plus compliqué, prévient Jules. D’autant plus quand elles ne nous contactent pas, par manque d’information ou d’estime d’elles-mêmes. Elles se retrouvent dans un isolement total. » Les échanges entre les employés trans et leur environnement professionnel restent encore à généraliser, pour sensibiliser et faire respecter la loi.


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