TETU CONNECT. Le groupe BNP Paribas veut être un safe space pour les salarié·es des 71 pays où il est présent. Un accord de diversité et d’inclusion vient d’être signé. Il permet de fait aux parents avec un projet d’enfant d’accéder au congé de parenté.
L’inclusion des personnes LGBT+ est-elle importante pour un groupe comme BNP Paribas ?
Certains collaborateurs, mal à l’aise avec le fait que leur orientation sexuelle soit connue, développent parfois toute une série de stratégies de contournement afin de la garder secrète. Cette situation est source d’un stress qui peut altérer leur bien-être et leur capacité à travailler sereinement. Il appartient à l’entreprise de traiter le sujet et de tout faire pour que les personnes LGBT+ se sentent libres de parler de leur vie personnelle si elles le souhaitent, sans aucune gêne ni crainte pour elles-mêmes ou pour leur carrière. Aucun interstice ne doit être disponible pour l’homophobie chez BNP Paribas.
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Que mettez-vous en place ?
Il y a d’abord eu la création du premier réseau Pride, en 2009, par des collaborateurs du groupe en Angleterre. En 2015, j’ai accompagné la création de ce réseau en France et j’en ai été le parrain. Il existe aujourd’hui 23 réseaux à travers le monde qui réunissent plus de 3 000 membres ! J’ai ensuite participé avec plusieurs entreprises à l’organisation d’une grande conférence sur le thème de l’inclusion des collaborateurs LGBT+. Un salarié a partagé son expérience et témoigné de ses trente années passées en entreprise à cacher son identité sexuelle et à éviter d’aborder tout sujet relatif à sa vie quotidienne lors des discussions avec ses collègues. Puis il a expliqué son immense soulagement d’avoir réussi, au bout de trente ans, à parler librement de ses week-ends ou de ses vacances.
Ce témoignage empli d’émotion m’a permis de réaliser à quel point il était indispensable de sensibiliser nos collaborateurs à ce sujet. La signature, en 2015, de la charte de L’Autre Cercle a été un troisième temps fort. Nous avons reçu plus de 10.000 mails de menaces de boycott de la part de ceux qui ne comprenaient pas notre position. Ces réactions n’ont absolument pas fait revenir le comité exécutif du groupe sur notre engagement, que nous avons souhaité porter encore plus haut et plus fort.
Le réseau Pride a publié une vidéo de salarié·es polonais·es montrant leur fierté. Comment appréhendez-vous cette inclusion quand les compréhensions des sujets LGBT+ sont parfois très diérentes d’un pays à l’autre ?
Notre valeur d’“ouverture” n’est pas qu’un mot. C’est un levier nécessaire pour bien travailler, quel que soit le pays où l’on se trouve. Ce message est porté par la direction générale, par le comité exécutif et, localement, par les directeurs de territoires et de régions. Nous ne laissons pas nos valeurs à la douane de l’aéroport. En 2016, nous avons mis en place un code de conduite avec un chapitre important sur le respect des collègues pour que les managers sachent exactement comment agir lorsqu’ils se trouvent confrontés à des propos à connotation sexuelle, par exemple. Nous devons être à la fois forts et modestes. Si un groupe comme BNP Paribas réussit à créer un climat de confiance avec ses collaborateurs dans 71 pays, cela a, de fait, un impact sur l’ensemble de la société.
Quand le groupe participe à la Pride, fait-il sien le mot d’ordre “on veut la PMA, pas dans cinq ans, mais tout de suite” ?
Je suis particulièrement sensible au fait que les enfants soient accueillis dans les meilleures conditions. Pendant plusieurs an- nées, nous avons accompagné des projets parentaux de nos collaborateur/trices, parfois par des congés épargnés et/ou des congés sans solde. La direction de BNP Paribas SA vient de signer un nouvel accord entré en vigueur le 1 octobre pour quatre ans. Il contient notamment un nouveau dispositif, le congé d’accueil d’un enfant, qui prévoit que le ou la salarié·e qui accueille un enfant ait la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant de 30 jours calendaires s’il n’a pas bénéficié d’un congé d’adoption ou de maternité. C’est une belle avancée.
Quels conseils donneriez-vous à un patron de PME ?
Je lui dirais que l’exemplarité et la force de l’engagement de la direction générale sont essentielles, car elles infusent nécessairement sur les équipes. Pour autant, ce sujet ne peut pas être imposé d’en haut, il doit être porté à tous les niveaux de l’entreprise. Lorsque nous avons travaillé sur la définition et le sens donné à nos valeurs, nous avons interrogé l’ensemble de nos salariés à travers le monde, qui nous ont fait plus de 200 000 réponses. Définir les valeurs de l’entreprise et expliquer en quoi elles sont importantes pour le bien-être de tous permet de donner davantage de sens au travail de chacun.
Un tiers des salariés refusent de parler de leur orientation sexuelle avec leur manager. Comment faire baisser ce chiffre ?
Les entreprises doivent montrer, à l’extérieur comme à l’intérieur, qu’elles sont ouvertes et inclusives. En 2018, BNP Paribas a été partenaire des Gay Games. D’ailleurs, plusieurs de nos équipes ont remporté des médailles ! Ces mondiaux de la diversité, ouverts à tous, ont cassé les silos et créé une très belle cohésion d’équipe. Certains collaborateurs ont pu y découvrir le réseau Pride. Ils ont généré beaucoup d’échanges et de belles rencontres, y compris avec les nombreux·ses “hétérallié·es” [des hétéros allié·es des personnes LGBT+] de l’entreprise.
