“Notre objectif est qu’au sein d’ING nous n’ayons pas à nous cacher”

Émeline Bourgoin, la DRH France du groupe ING, rappelle la responsabilité de l’entreprise de fournir un espace sûr pour ses salariés. Fabienne Brandsma, co-présidente du réseau Opening, rappelle que l’engagement pour l’inclusion est un moteur pour la cohésion d’équipe.

Cet entretien a été réalisé pour le numéro 225 de TÊTU, en kiosque depuis le 9 décembre. 

En quoi mettre en place une politique d’entreprise inclusive est important pour un groupe comme le vôtre ?

Émeline Bourgoin : En 2016, nous avons déployé cette stratégie dans un manifeste. Ce texte inscrit noir sur blanc que la diversité de nos collaborateurs est une source de performance. L’inclusion comme indice de performance, c’est l’un des principes fondateurs de notre banque. Le Boston Consulting Group (BCG) a démontré que plus une personne est en mesure d’être elle-même sur son lieu de travail, plus elle est performante.

Au sein d’Opening, le réseau diversité – qui couvre également la dimension LGBT+ –, comment répondez-vous aux personnes qui disent que l’orientation sexuelle relève de la vie privée ?

Fabienne Brandsma : Notre objectif est qu’au sein d’ING nous n’ayons pas à nous cacher. Mais nous faisons bien la différence entre inclusion et intrusion : nous ne forçons personne à se dévoiler. Nous proposons des tables rondes, nous communiquons via l’intranet et sur les réseaux sociaux pour que les collabora- teurs sachent que l’entreprise est un lieu sûr. Notre rôle est de donner un cadre pour qu’ils puissent être libres d’être qui ils veulent.

L’étude du BCG indique également qu’une personne sur trois considère que révéler son homosexualité peut avoir un impact négatif sur la carrière d’un·e salarié·e. Comment votre groupe peut-il améliorer les choses ?

Émeline Bourgoin : Le premier élément est d’avoir des leaders qui incarnent cette capacité. C’est essentiel d’avoir des rôles modèles. Hein Knaapen, ancien DRH du groupe, aujourd’hui à la retraite, est venu en France en 2018 pour raconter son coming out, comment il vivait avec son mari et à quel point il était épanoui dans sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

En avril, nous avons rallongé le congé du second parent et l’avons renommé “congé accueil de l’enfant”, plutôt que paternité. Le congé d’adoption a également été allongé. Enfin, ce qui est important, c’est la visibilité : ainsi, en novembre, nous avons diffusé le portrait d’une de nos salarié·es transgenres. Elle a notamment pu témoigner du soutien qu’elle a reçu de la part de ses collègues.

Contrairement à d’autres réseaux LGBT+, les collaborateurs sont invités à rejoindre Opening dès leur arrivée au sein de l’entreprise. En quoi est-ce important ?

Fabienne Brandsma : Nous supposons que si un collaborateur rejoint ING, c’est qu’il partage nos valeurs, et nous l’invitons à s’engager davantage. C’est également un moyen d’assurer la visibilité du réseau et des thématiques que nous défendons. En parallèle, nous souhaitons renforcer nos liens avec les associations LGBT+. En 2020, nous sommes entrés en contact avec Le Refuge pour les intégrer au livret de développement durable et solidaire, qui incite nos clients à faire des dons vers une liste d’organismes sélectionnés. Nous espérons pouvoir approfondir cette relation en 2021 en intégrant Le Refuge à la liste des bénéficiaires de l’arrondi sur salaire, et en les faisant intervenir lors de tables rondes internes.

Votre groupe est né aux Pays-Bas. Ce pays est en avance sur de nombreux droits pour les personnes LGBT+...

Émeline Bourgoin : Il y a quatorze ans, ING Pays-Bas a été la première entreprise à être associée à la Pride d’Amsterdam, dont nous sommes l’un des plus gros partenaires. Beaucoup de nos collaborateurs marchent également. Cela donne le la dans l’ensemble des pays où nous sommes présents.


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