« La culture d’ING est inclusive par nature »

[TETU CONNECT] La banque ING transforme son discours de soutien envers la communauté́ LGBT+ en actions concrètes, sous l'impulsion est notamment portée par Karien van Gennip, ancienne Ministre aux Pays-Bas à la tête de la filiale en France depuis 2015, et Émeline Bourgoin, DRH France. Entretien. 

TÊTU Connect : Comment favorisez-vous l’inclusion de personnes LGBT+ chez ING ?

Karien van Gennip : Nous sommes souvent huit, neuf heures par jour sur notre lieu de travail et il n’est pas rare de voir nos collègues plus que notre propre famille. Je suis intimement convaincue que le bonheur au travail passe par le sentiment d’être  accepté dans toute sa singularité. Il est donc impératif que chaque salarié puisse exprimer librement sa personnalité et être accepté dans toute sa singularité. Cela inclut l’orientation sexuelle, mais également les différences culturelles et religieuses. Nous sommes convaincus que cette inclusion est facteur de performance pour ING.

Chez ING, nous embauchons des profils très divers, et nos collaborateurs sont le reflet de la population et de nos clients dans leur diversité. Cependant, il ne faut pas seulement accepter la diversité mais bien la provoquer. Au final, plus une équipe possède de profils différents, plus les décisions qui émanent de cette équipe sont riches et en phase avec la société.  Ces valeurs sont  au cœur de l’Orange Code, le référentiel des comportements professionnels chez ING.

Émeline Bourgoin : La culture d’ING est inclusive par nature. Nous écrivons à peu près partout que vous venez chez nous tel que vous êtes. La semaine dernière, j’ai rencontré un candidat pour un poste au comité de direction qui vient de s’ouvrir. Il m’a tout de suite dit qu’une de ces motivations pour déménager en France, était de rejoindre son conjoint déjà installé à Paris. Très naturellement, les candidats n’ont pas peur de dévoiler une partie de leur intimité parce qu’ils savent qu’ils peuvent nous faire confiance et qu’ici, on assume son orientation sexuelle et plus largement ses convictions. Ce sont les valeurs qui sont portées par notre réseau interne de promotion de la diversité Opening, que tous les collaborateurs sont invités à rejoindre à leur arrivée.

Depuis deux ans, nous multiplions les actions pour témoigner de notre engagement sur les sujets LGBTQ+. Cela concerne à la fois nos collaborateurs, dont 12 ont participé aux Gay Games en 2018, et nos clients et futurs clients qui ont été destinataires en 2019 d’une campagne intitulée « Nous sommes orange…Mais nous célébrons toutes les couleurs ».

De plus en plus d'entreprises mettent en place un « Congé bébé » pour remplacer le congé maternité/paternité et ainsi permettre aux couples homosexuels d’avoir des congés lorsqu’ils accueillent un enfant. Avez-vous mis en place une telle initiale chez ING ? 

Émeline : Le groupe se mobilise pour soutenir ses employés LGBTQ+, notamment ceux qui deviennent parents. En 2017, un  salarié d’ING aux Pays-Bas a reçu huit semaines de congés pour aller chercher son enfant né par GPA à l’étranger, soit la même durée qu’un parent adoptant. En France nous soutenons cette approche et nous avons déjà beaucoup travaillé en alignant notamment les durées de congé pour l’adoption et la naissance.

Karien : Selon moi, mais peut-être suis-je naïve, il n’y a pas de différence fondamentale entre les couples homosexuels et hétérosexuels. Si une entreprise met en place une politique en faveur de l’adoption, cela concerne naturellement tous les couples, homosexuels ou hétérosexuels.

La banque ING a des bureaux un peu partout dans le monde, mais aussi dans des pays qui discriminent officiellement les LGBT+ comme la Chine, la Russie ou encore les Emirats Arabes Unis. Comment faites-vous pour promouvoir la diversité dans ces pays ?

Karien : ING est une banque globale implantée un peu partout dans le monde. Mais, nous sommes avant tout une banque européenne, à la fois parce que nos activités se concentrent principalement en Europe et parce que nous défendons une culture pan-européenne de l’inclusion. J’ai conscience des difficultés auxquelles font face les personnes LGBTQ+ dans certains pays, mais je peux vous confirmer que la politique de diversité et d’inclusion du groupe ING s’applique à l’ensemble de nos pays d’implantation.

Émeline : La politique mondiale du groupe est en effet impulsée depuis les Pays-Bas. Le siège a notamment publié en janvier 2016 un manifeste intitulé « Success through difference », qui fait l’apologie de la diversité et nous suivons ces directives dans tous nos bureaux. Cela fait partie de notre ADN. Par exemple, dans chaque antenne, nous souhaitons qu’il n’y ait pas plus de 70 % de personnes de même nationalité ou de même genre. Je pense que la mixité culturelle favorise l’inclusion au sens large.

Partout dans le monde est aussi organisée chaque année « une semaine de la diversité », où l’on promeut en interne la diversité et l’inclusion autour de thématiques telles que l’orientation sexuelle, la mixité, la mixité culturelle, le handicap… En faisant activement participer nos collaborateurs.

Quels sont les recours existant pour les salariés d’ING que se disent victimes de discrimination ?

Émeline : Deux personnes ont été nommées « référents » sur ces questions. Un salarié qui est victime de discrimination peut prendre contact avec eux et les informer de la situation. Ils connaissent la marche à suivre pour faire face à ces situations. Ils ont été formés pour cela. Par ailleurs, nous avons souscrit à une cellule de soutien « Stimulus », qui offre à l’ensemble de nos collaborateurs une oreille attentive et extérieure en cas de stress ou de discrimination.

Après, nous travaillons aussi main dans la main avec la médecine du travail pour les cas un peu plus complexes. Puis, lorsqu’un salarié traverse une période de doute, de stress ou vit des difficultés personnelles, nous sensibilisons son équipe et nous essayons de le soutenir au quotidien. Nous avons mis en place cette année un compte épargne temps dans lequel les salariés volontaires peuvent donner des jours de congés pour soutenir leurs collègues dans des situations difficiles.

Depuis un an, les grandes entreprises doivent publier en France leur Index de l’égalité Femmes/hommes au travail. Pensez-vous qu’il faudrait aller plus loin et y inclure toute forme de diversité ?

Émeline : Cette initiative, qui peut s’apparenter à du « name and shame » a une vraie vertu, puisque la publication d’un index annuel permet aux entreprises de faire un audit interne sur les questions de diversité et d’égalité salariale, et de mettre en place des actions correctives. Selon moi, il faudrait aller plus loin encore.

Karien : Cet index a lancé une dynamique vertueuse, même s’il peut bien entendu être amélioré en reflétant plus finement la réalité au sein des entreprises, voire en incluant d’autres formes de diversité en effet. Je suis convaincue de l’efficacité de la « pression des pairs » mais il reste beaucoup à faire en matière de sensibilisation.

Avez-vous des projets à venir chez ING pour améliorer l’inclusion des LGBT+ ?

Émeline : On va faire un peu de teasing ! En plus d’inviter quelques-uns de nos collaborateurs à la Gay Pride d’Amsterdam où nous avons notre propre char depuis 13 ans, nous allons nous mobiliser pour la Gay Pride parisienne. Nous avons également en projet d’identifier une journée en 2020 durant laquelle nous allons répertorier les tweets homophobes ou transphobes et faire un don à une association pour chaque tweet.

Notre but : transformer la haine en soutien. Enfin, nous allons organiser un événement pour la journée du coming-out le 11 octobre 2020 et nous souhaitons travailler avec Le Refuge pour mettre en place du bénévolat sur le temps de travail.


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